O Sindicato dos Empregados no Comércio de Piracicaba garante o período de 75 dias de estabilidade, após o retorno de licença maternidade.

Parágrafo 7° – Os empregados, inclusive os comissionados, que trabalharem em feriados nacionais, estaduais, municipais ou religiosos, terão garantidos os seguintes direitos:

a) Adicional de 100% sobre as horas trabalhadas;

b) Bonificação em dinheiro nos valores especificados nos itens l e II desta cláusula.

Parágrafo 8° – A empresa deverá fornecer vale transporte gratuito, para o deslocamento do empregado de sua casa para o trabalho e retorno, sem qualquer desconto em folha de pagamento, por feriado

trabalhado de acordo com a necessidade de cada empregado

Parágrafo 9º – A empresa que se ativar nos dias considerados feriados, somente poderá contar com o trabalho do seu empregado que optar em fazê-lo em jornada máxima de 8 (oito) horas, na conformidade

do artigo 58 da CLT, ficando expressamente vedada a jornada de trabalho além desse limite. Deverá também ser garantido o intervalo mínimo legal para refeição e descanso, respeitando sempre a legislação referente a jornada de trabalho.

O Sindicato existe para garantir os direitos dos trabalhadores por meio de acordos ou CCT ( Convenção Coletiva de Trabalho).

Convenção Coletiva de Trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre os sindicatos de empregadores e de empregados, para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho, em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica e profissional). Atualmente o Sindicato dos Empregados no Comércio de Piracicaba mantém 62 cláusulas em sua CCT, que protegem os direitos dos empregados no comércio, estabelecendo assim, melhor qualidade no ambiente de trabalho.

Além de garantir direitos através da CCT, o Sindicato também oferece diversos benefícios para o sócio comerciário e sua família, tais como: desconto em colônias de ferias e parque aquático, clube dos comerciários, desconto em convênios e clínicas médicas e odontológicas, assistência jurídica gratuita, bolsa de desconto em faculdades de graduação e pós graduação, desconto em cestas de alimentos, compra de gás com valores acessíveis, e muito mais.

A associação é 100% digital. Basta acessar o WhatsApp (19) 99302-4129 opção 1 ou 7 

Documentação necessária: RG, CPF, COMPROVANTE DE ENDEREÇO, CERTIDÃO DE CASAMENTO, CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS MENORES DE 18 ANOS E CARTEIRA DE TRABALHO. 

Os valores para 2024 são: R$ 10,00 por mês para COMERCIÁRIOS e R$ 50,00 por mês para NÃO COMERCIÁRIOS.

O Sindicato luta pela dignidade do trabalho humano, fazendo com que o comerciário, não se sinta inferiorizado frente à relação de trabalho. Trabalhadores sindicalizados ganham mais e têm mais benefícios; Trabalhadores organizados em Sindicatos, tem locais de trabalho mais seguros; A atuação dos Sindicatos diminui a rotatividade de trabalhadores no comércio; A fiscalização dos Sindicatos, garantem que direitos trabalhistas sejam respeitados e cumpridos; Trabalhadores sindicalizados, tem acesso a benefícios exclusivos. No nosso site, você poderá visualizar os seus direitos e quais os benefícios de ser um associado.

Sim, conforme cláusula 28 da CCT, após 12 meses de registro, em caso de dispensa ou pedido de demissão, a homologação tem que ser realizada obrigatoriamente no Sindicato, para que sejam garantidos os direitos do empregado.

Em uma visão geral a empresa tem até 30 dias para efetuar a homologação do empregado.

Em caso de dispensa ou pedido de demissão com aviso prévio indenizado, a empresa tem 10 dias corridos, para pagar as verbas rescisórias. Em casos de aviso prévio trabalhado, a empresa tem 10 dias corridos, após o trigésimo dia do aviso.

É só você se dirigir à sede do Sindicato e apresentar o termo de rescisão, a um de nossos diretores e pedir para que seja conferido. Caso tenha algum valor ou desconto indevido, nós o encaminharemos aos nossos advogados trabalhistas.

Não há previsão na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ou outro dispositivo legal, que determine o adiantamento salarial a pedido ou não do empregado. A legislação trabalhista, através do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, apenas autoriza o desconto no salário do empregado, quando resultante de adiantamentos. O cenário muda, no entanto, se houver previsão em Acordos ou Convenções Coletivas do Trabalho firmados pelo Sindicato, onde cláusulas que dizem respeito ao tema fizerem parte do documento. É comum haver a previsão do pagamento de cerca de 40% do salário nominal a título de adiantamento salarial, a ser abatido no final do mês quando do fechamento da folha. Portanto, a empresa é obrigada a fazer adiantamentos se for determinado pelo Sindicato e não porque existe lei que force a isso. Dessa forma, é importante que a Convenção ou Acordo Coletivo da categoria seja analisado, caso exista dúvida quanto obrigatoriedade e valor destas “antecipações”. Resumindo, o empregador não é obrigado a fornecer adiantamentos, salvo se expresso em Convenção ou Acordo Coletivo firmado com o Sindicato.

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico. A legislação trabalhista ou previdenciária, não previa a questão do abono de faltas, no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde. Entretanto, esta situação teve alteração a partir de 2016. A legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis: Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas firmados pelo Sindicato que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

Durante o período de estabilidade, o empregado não pode ser demitido pelo empregador, exceto nos casos de justa causa. Essa benesse é perante o Empregador ao Empregado, sendo que a recíproca não é verdadeira, ou seja, se por manifestação expressa e pessoal, o empregado que possui a estabilidade quiser se desligar da empresa, este pode realizar a renúncia desse período a qualquer tempo, haja vista ser uma vontade direta do funcionário, lembrando que para a Segurança Jurídica da empresa e do empregado, tal procedimento deve ser realizado através do Sindicato.

Depende da modalidade de afastamento por doença que o empregado teve. Para que haja o direito à estabilidade, a lei exige que o empregado tenha recebido o auxílio doença acidentário do INSS. Este benefício é identificado pelo código B91 internamente no INSS. Ele é devido para quem ficou afastado do trabalho por mais de 15 dias, em decorrência de acidente ou doença relacionada ao trabalho. Pela análise fria da Lei, quem recebeu auxílio doença comum (identificado pelo código B31) não possui esse direito. Contudo, é frequente o caso do trabalhador que adquiriu problemas de saúde no trabalho e, no entanto, não recebe o benefício correto. Isto é, ao invés de receber o benefício de auxílio doença acidentário, recebe o auxílio doença comum. Para esses casos há uma saída. É necessário demonstrar judicialmente que o problema de saúde foi adquirido no trabalho (seja doença ou acidente) e que o benefício foi erroneamente concedido. Assim, deve ser feita ação judicial (em que será realizada perícia médica), para demonstrar que os problemas de saúde surgiram, ou foram agravados no trabalho. Com o auxílio do Sindicato, o empregado terá o acompanhamento correto nas consultorias e necessidades para afastamento e retorno ao trabalho, bem como esclarecimento dos seus direitos em diversos casos.

Ao mandar um funcionário embora sem justa causa que está registrado CLT, a empresa decide se quer que ele cumpra o aviso prévio ou se pagará o empregado por isso. No primeiro caso, chamado de aviso prévio trabalhado, o funcionário tem direito a trabalhar menos nesse período. Isso significa que ele não precisará cumprir a mesma carga horária que tinha anteriormente justamente para ir atrás de outro emprego e reorganizar a própria vida. Existem duas maneiras de reduzir a jornada de trabalho durante o aviso prévio trabalhado: diminuir duas horas por dia na carga horária ou não trabalhar nos últimos sete dias do aviso – e quem escolhe é o funcionário. As regras da redução de jornada no aviso prévio trabalhado De acordo com o a CLT, o aviso prévio deve durar no mínimo 30 dias corridos, sendo que a empresa é obrigada a deixar você reduzir o tempo de trabalho nesse período. Quando o empregador não permite a redução existe um grande risco de processo trabalhista e de ter que pagar o aviso de forma indenizada. No aviso prévio indenizado, o funcionário recebe o pagamento sem precisar trabalhar nesse período. Por isso, fique atento aos seus direitos! É no momento da demissão que você deve decidir o tipo de redução e informar a empresa qual será a sua escolha. Entenda melhor as duas opções: 1. Trabalhar duas horas a menos por dia Quem preferir esta redução da jornada de trabalho poderá ficar duas horas a menos na empresa todos os dias – seja no começo ou no final do expediente. Por lei, não importa se você trabalha seis horas, oito horas ou mais: a redução será sempre a mesma. Ou seja, se você trabalha oito horas, poderá trabalhar seis. Se trabalha seis horas, poderá trabalhar quatro horas. Nessa opção, você não poderá trabalhar dias a menos e deverá cumprir os 30 dias de aviso. 2. Cumprir 23 dias de trabalaho Nesse caso, você decide cumprir os 23 dias em carga horária normal e no dim a empresa ira indenizar os sete dias faltantes. Essa redução pode acontecer tanto no início quanto no final do aviso, mas deve ser em dias consecutivos, não de forma alternada. Além disso, a redução de jornada deve ser em dias corridos, ou seja, entram na conta feriados e finais de semana. As regras do aviso prévio trabalhado Reduzir a jornada de trabalho só é um direito na demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado. Então, que tal entender as condições desse período? O que saber sobre o aviso prévio trabalhado: Se você faltar ou não cumprir todo o período combinado receberá a rescisão com desconto desses dias; O pagamento da rescisão será feito no décimo dia após o final do contrato do aviso prévio; Nos casos em que a pessoa optou por cumprir 23 dias direto terá o pagamento das verbas rescisórias 10 dias após o termino dos 30 dias.

O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.

O período mínimo é anual podendo ser por um período menor, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.

Segundo a Constituição Federal, a jornada de trabalho é classificada de acordo com a sua duração e período. Dessa maneira, em regime habitual, no máximo, 8 (oito) horas por dia, com um limite respeitado de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 (duzentos e vinte) horas mensais.

A duração normal de trabalho, segundo a CLT em seu artigo 59, pode ser acrescida de horas extras, se necessário, em número que NÃO PODE EXCEDER a 2 (duas) horas extras por dia.

Caso a empresa tenha mais de 10 funcionários, elas são obrigadas a realizar um controle de ponto. Assim, o trabalhador tem que registrar o horário de entrada e saída e intervalo de almoço/descanso. Se a empresa não registrar as horas extras exercidas pelo trabalhador, caso ele queira entrar na Justiça do Trabalho pleiteando as horas extras, precisa ter provas como e-mails ou testemunhas.

A principal diferença entre as horas extras e o banco de horas é o seu modo de compensação. Enquanto as horas extras tem compensação financeira, o banco de horas tem compensação por diminuição de horas na jornada. Outra diferença é que o banco de horas tem uma validade maior, já as horas extras são válidas sempre para o próximo período de pagamento. Dessa forma, uma hora extra feita hoje pode perdurar no seu banco até certo tempo, mas, se a sua empresa trabalha com remuneração da hora extra no próximo pagamento já deverá vir o cálculo dessa hora extra somado ao salário.

As horas extras devem valer, pelo menos, 50% a mais do que a hora em regime comum de trabalho. O salário do empregado é dividido pelo número de horas mensais e multiplicado por 1,5. O adicional de 100% acontece aos domingos e feriados. Porém, cabe ressaltar, que o acordo ou convenção coletiva de trabalho pode estipular um adicional de horas extras diferente.

Os trabalhadores que ocupam cargos de confiança não estão sujeitos ao controle de jornada, segundo o artigo 61 da CLT, recebendo uma gratificação de função de 40% do valor de seu salário. Porém, importante lembrar que o cargo de gerência não garante por si só a caracterização do cargo de confiança. O cargo, somente, ganha características de confiança se o empregado tiver poderes de gestão ou administração, ao realizar atos que deveriam ser praticados pelo próprio empregador, a ponto de ter o poder de destino da própria empresa. Esses empregados, se de fato exercerem cargos de confiança, não tem o direito de receber horas extras trabalhadas.

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias. Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir. A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos: 0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias; 6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias; 15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias; 24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias.

De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor. Artigo 7º, XVII, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.

Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias. Artigo 145, CLT– O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

O empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar. Artigo 136 CLT.- A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

Neste caso, após a dispensa ser comunicada ao empregado, a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para efetuar o pagamento do valor das verbas rescisórias.

Existem 2 tipos de aviso neste caso: 1- Escolher cumprir aviso prévio com menos de duas horas ao dia – Neste caso, a empresa deverá efetuar o pagamento do valor das verbas rescisórias dentro de 10 dias corridos, a contar do último trabalhado. 2- Escolher cumprir o aviso direto, sem o beneficio de diminuição de horas, sendo trabalhados 23 dias direto – Neste caso, a empresa tem 10 dias para pagar o valor das verbas rescisórias, a contar do trigésimo dia do aviso. OBSERVAÇÃO – DISPENSA DO AVISO PRÉVIO: O empregado dispensado sem justa causa que obtiver novo emprego antes ou durante o prazo do aviso prévio, ficará desobrigado do seu cumprimento, desde que solicite a dispensa e comprove o alegado com antecedência de 48 horas, dispensada, nesta hipótese, a remuneração do período não trabalhado.

A duração do aviso prévio será de 30 dias. No pedido de demissão, quando o empregado optar por trabalhar no período do aviso prévio, não fará jus à redução de jornada de duas horas diárias ou sete dias, uma vez que a redução do aviso prévio se dá somente para os casos de desligamento por iniciativa do empregador (art. 488 da CLT). Neste caso, a empresa tem 10 dias para pagar o valor das verbas rescisórias a contar do ultimo dia do aviso trabalhado.

Havendo interesse do empregado em não trabalhar nos 30 dias do aviso prévio, o mesmo poderá optar em indenizar o período em favor do empregador. Desse modo, determina o artigo 487, § 2°, da CLT que o empregador poderá descontar, do que for devido em rescisão, o valor relativo ao não cumprimento do aviso prévio pelo empregado.

Banco de horas é a modalidade de compensação de jornada de trabalho, em que folgas e horas trabalhadas são abatidas com folgas. Se o funcionário tiver banco negativo, não gera esse direito.

Deve haver um acordo coletivo ou acordo individual formal entre empregado e empregador. No caso de um acordo individual, a empresa precisa notificar o Sincomerciários Piracicaba, que irá assegurar os direitos do trabalhador.

A compensação para recuperação do período interrompido, poderá ser feita com trabalho de até mais duas horas diárias.

Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Parágrafo único – O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. Se não houver o pagamento dentro desse prazo, o empregador deverá efetuar o pagamento em dobro ao empregado.

O empregado só está autorizado a vender 1/3 das suas férias. Isso quer dizer que, geralmente, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias. É proibido por lei vender mais que 1/3 das férias, ainda que seja por comum acordo entre empregado e empregador. Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Sim, o empregador deve comunicar, por escrito e com antecedência mínima de 30 dias, ao empregado quando irá começar o seu período de férias.

Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração § 1º – Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. § 2º – A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Sim. CLT Art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § 2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. § 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação.

Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Não, isso depende de quantas faltas injustificadas o empregado teve durante o período aquisitivo de férias. CLT, Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas § 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Sim. O período que o empregado está de férias conta como tempo de serviço para todos os efeitos. Dessa maneira, mesmo nos meses em que o empregado está afastado devem continuar sendo feitos os depósitos de FGTS e o recolhimento de INSS. CLT Art 130- § 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Sim. Durante o período aquisitivo, se o empregado se enquadrar em alguma das situações abaixo, não terá direito a férias: Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.

Para que o empregado tenha direito a tirar férias, é preciso cumprir um período chamado de “período aquisitivo” que corresponde a 12 meses de trabalho. Após trabalhar 12 meses, o trabalhador cumpriu o período aquisitivo e entra automaticamente no “período concessivo” de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias.

Ao contrário do que se possa imaginar, o empregado não tem o direito de escolher quando vai tirar suas férias. Conforme disposto na CLT, Art. 136 – A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. É o EMPREGADOR, portanto, que escolhe a data em que o empregado vai gozar as férias. Nada impede, entretanto, que o empregado apresente um requerimento de férias ao empregador, apontando a melhor data para o período de descanso. Na prática, a maioria das empresas leva em consideração a vontade do empregado no momento de definir a data do descanso anual.

De acordo com as novas regras implementadas pela Reforma Trabalhista de 2017, pode haver uma divisão em até 3 períodos. Todavia, um dos períodos não pode ser menor que 14 dias e os outros dois períodos não podem ser menores que 5 dias corridos cada um. Além disso, para que as férias sejam “parceladas” em 3 períodos, deve haver a concordância expressa do empregado.

Sim. CLT Art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § § 2º – A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. § 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação.

NÃO. Na década de 1960, o país passava por uma grande crise política. A renúncia do presidente Jânio Quadros, em 1961, e a posse de João Goulart sob o sistema parlamentarista, ocorreram em meio aos de votação da lei do décimo terceiro. Organizações sindicais usavam ameaças de greve geral para pressionar o governo: eles queriam a aprovação da lei sem emendas, e que fosse sancionada por Jango ainda em 1961. Depois de um longo processo, que recebeu duras críticas dos patrões e forte pressão dos sindicatos, João Goulart assinou a lei em 13 de Julho do ano seguinte. Com o tempo, a bonificação se revelou um grande propulsor da economia, garantindo vendas melhores no período que antecede as festas de natal e ano novo. Em 1965, uma nova lei estabeleceu o adiantamento de metade do benefício, para entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano. Finalmente, em 1988, a gratificação natalina foi assegurada pela Constituição Federal. Fonte: https://super.abril.com.br/historia/de-onde-veio-o-13o-salario/