DÚVIDAS FREQUENTES

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EM TEMPOS DE PANDEMIA

1Qual tipo de comércio é considerado essencial e pode ter funcionamento em tempo de pandemia?
Comércio varejista de supermercados, hipermercados, minimercados, açougues, hortifruti, varejões e congêneres, são considerados essenciais em Piracicaba.
2Qual proteção a empresa tem que oferecer a seus funcionários, durante a pandemia?
A empresa se obriga a respeitar todas as normas da OMS para com os seus funcionários, oferecendo máscaras de proteção (quando necessário), álcool em gel, sabão ou sabonete para as mãos, toalhas descartáveis, limpeza e higienização constantes dos espaços onde os funcioários trabalham e dos acessórios utilizados por eles.
3As empresas podem fazer acordos para redução de salário, jornada e suspensão de contrato, durante a pandemia?
Sim, as empresas podem fazer Acordos (MP 936) desde que, encaminhem solicitação com os dados da empresa, dados do funcionário e proposta de alteração nos contratos de trabalho, diretamente ao Sindicato, através do email sincomerciariospiracicaba34@gmail.com ou pelo WhatsApp (19) 99302-4129. Lembramos que o momento pede bom senso, solidariedade e empatia, para que juntos possamos contribuir para salvar vidas, preservar empregos e manter a atividade econômica.
4Quais os direitos de quem foi demitido durante a pandemia?
Os direitos dos trabalhadores demitidos sem justa causa durante a pandemia de coronavírus são iguais aos que eles tinham antes da crise: 13º salário proporcional aos meses trabalhados, férias proporcionais, multa de 40% do FGTS, aviso prévio de 30 dias mais 3 dias por ano trabalhado e direito ao seguro-desemprego. O prazo para pagamento das verbas rescisórias é de 10 dias após o término do contrato de trabalho. E a homologação deve ser realizada junto ao Sincomerciários Piracicaba no prazo de 60 dias. Não há estabilidade. Infelizmente essa é a verdade. Exceto para os casos previstos na legislação como para quem volta de uma situação de acidente de trabalho, gestantes, servidores públicos e outros casos, a grande maioria não tem estabilidade de fato.
5Por que limitar a redução de jornada em 25%, 50% ou 70%?
O objetivo de ter faixas limitadas de redução, é facilitar a operação do benefício. Para garantir uma operação mais rápida, foi necessário limitar o percentual de redução para patamares fixos. Importante destacar, que se o acordo coletivo tiver percentuais diferentes, o empregado terá direito ao benefício, observados os percentuais previstos na proposta: A) - Redução de Jornada de até 25%: SEM DIREITO; B) - Redução de jornada igual ou maior a 25% e menor que 50%: 25% DA BASE DE CÁLCULO; C) - Redução de jornada igual ou maior a 50% e menor que 70%: 50% DA BASE DE CÁLCULO; D) - Redução da jornada igual ou superior a 70%: 70% DA BASE DE CÁLCULO.
6A empresa fez adesão da MP 936, posso ser mandado embora? O que a empresa precisa me pagar caso isso aconteça?
Art. 10. Fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, de que trata o art. 5º, em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória, nos seguintes termos: I - durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e II - após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. § 1º A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto no caput sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de: I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento; II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho. § 2º O disposto neste artigo não se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.
7Quais são os direitos de quem for demitido durante a pandemia?
A dispensa do empregado, ainda que ocorra durante a pandemia da covid-19, obedece às regras habituais da CLT. Dessa forma, o empregado que é dispensado sem justa causa, terá direito ao aviso-prévio proporcional ao seu tempo de serviço. 
 
Também receberá o saldo salarial, que corresponde aos dias trabalhados e ainda não pagos, o 13º salário proporcional, as férias proporcionais acrescidas de um ⅓ de seu valor, férias vencidas, caso as tenha, acrescidas de ⅓ e uma indenização no valor correspondente a 40% de seu saldo do FGTS. 
 
Além disso, poderá sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, se cumprir os requisitos exigidos para tanto.
 
 
ATENÇÃO: 
Caso a empresa tenha aderido a MP 936 ( SUSPENSÃO OU REDUÇÃO DE JORNADA) o empregado dispensado terá direito ainda à indenização de estabilidade prevista ART 10 §  1°, INCISO  I, II, III.

 

8O que é Programa Emergencial MP 936?
O Programa Emergencial foi criado com o objetivo de preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência na saúde pública.
9Quais são as medidas do Programa Emergencial MP 936
São medidas do programa:
 
a redução proporcional da jornada e dos salários, de até 70%, com preservação da renda;
a suspensão temporária do contrato de trabalho; e
para ambas as medidas, será garantido pelo Governo, o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da    renda.
 

 

10Para quem se aplica? MP 936
• Todas as pessoas jurídicas, exceto os órgãos públicos e sociedades de 
   economia mista;
• Todos os empregados com carteira assinada (inclusive aprendiz e 
   regime parcial), independente do cumprimento de qualquer período 
   aquisitivo, tempo de serviço e salário, exceto os que recebem benefício 
   de prestação continuada do RGPS, seguro-desemprego e bolsa de 
   qualificação profissional.
 

 

11Quais os requisitos para pagamento do benefício emergencial MP 936?
• Acordo individual escrito e comunicação prévia ao empregado com, no 
  mínimo, dois dias corridos de antecedência;
• Comunicado ao Sindicato da categoria sobre os acordos firmados, no 
  prazo de até 10 dias, contado da celebração do acordo; e
• Comunicado ao Ministério da Economia sobre os acordos firmados, no 
  prazo de 10 dias, contado da celebração do acordo (por meio da plataforma 
  Empregador Web).
 

 

12E se o empregador não cumprir os prazos? MP 936
Caso o empregador não comunique o Ministério da Economia dentro do prazo, ele ficará responsável pelo pagamento da remuneração anterior à redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, inclusive dos respectivos encargos sociais, até quando a informação for prestada.
 
Atenção!
 
A primeira parcela do benefício será paga ao empregado, com 30 dias, contado da celebração do acordo, e conforme a data em que a informação tenha sido efetivamente prestada ao Ministério da Economia.
 

 

13Como poder ser feita a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário dos empregados prevista na MP 936 entre empresa e empregado?
A Medida Provisória – MP 936 permite durante o estado de calamidade pública a redução de jornada e salário acordada diretamente entre empresa e empregado, por um prazo máximo de 90 dias.
 
O empregador deverá encaminhar proposta ao empregado com dois dias de antecedência da data de início da redução e, após a concordância do empregado, formalizar o acordo.
 
Enviar o documento assinado ao Sindicato  da categoria e dar continuidade com o preenchimento da comunicação ao ministério da economia.
 

 

14Redução de jornada de trabalho e de salários?
A MP 936 trouxe a possibilidade do empregador adotar a redução proporcional da jornada e do salário, de acordo com as seguintes condições:
 
• Prazo de no máximo 90 dias, ou seja, pode ser em contrato único ou 
  fracionado, desde que siga o limite máximo;
• Manutenção do salário-hora;
• Acordo individual escrito e comunicação prévia ao empregado com, no 
  mínimo, dois dias corridos de antecedência;
• Estabilidade no emprego durante o período acordado e após o 
  restabelecimento da jornada/salário, por período equivalente ao 
  acordado na redução.
 
  Redução de 25%
• Acordo individual ou negociação coletiva com todos os empregados,  
  independente da faixa salarial;
• Benefício emergencial de 25% sobre a base de cálculo do seguro- 
  desemprego.
 
Redução de 50% ou 70%
• Acordo individual com empregados que ganham até R$ 3.135,00, ou, 
  que possuam nível superior e recebam salário mensal a partir de R$ 
  12.202,12;
• Acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 3.135,00 ou 
  abaixo de R$ 12.202,12;
• Benefício emergencial no mesmo percentual da redução (50% ou 70%) 
  sobre a base de cálculo do seguro-desemprego.
 
15Como será o pagamento do benefício emergencial para empregados com mais de um vínculo empregatício?
O empregado poderá receber cumulativamente o benefício emergencial para cada vínculo com redução proporcional da jornada/salário ou com suspensão do contrato de trabalho, exceto o intermitente, que terá direito a um benefício mensal fixo de R$ 600,00.
16Se o empregado vier a ser demitido ele perde o seguro-desemprego?
Não, o recebimento do benefício emergencial não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego, logo, se o empregado for demitido ele ainda terá direito ao seguro-desemprego, desde que sejam cumpridos os requisitos previsto na legislação (Lei nº 7.998/1990).
17Suspensão temporária do contrato de trabalho, como funciona?
Outra alternativa trazida pela MP 936, é a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias cada. Os requisitos são:
 
• O empregado não poderá prestar nenhum tipo de serviço ao empregador;
• Todos os benefícios concedidos ao empregado devem ser mantidos;
• Acordo individual escrito e comunicação prévia ao empregado com, no 
  mínimo, dois dias corridos de antecedência;
• Estabilidade no emprego durante o período acordado e após o 
  encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por 
  período equivalente ao acordado na suspensão;
• Acordo individual ou negociação coletiva com empregados que ganham até 
  R$ 3.135,00, ou, que possuam nível superior e recebam salário mensal a 
  partir de R$ 12.202,12;
• Convenção ou acordo coletivo com empregados que ganham acima de R$ 
  3.135,00 ou abaixo de R$ 12.202,12.
 
18Posso reduzir a jornada/salário e logo em seguida suspender o empregado?
Sim, desde que a soma dos períodos no total não ultrapasse 90 dias. Neste caso, a empresa pode, por exemplo, optar pela suspensão do contrato de trabalho por 60 dias e pela redução da jornada/salário por 30 dias.
19O que é Benefício Emergencial e Auxílio Emergencial?

É importante que você saiba distinguir o benefício emergencial do auxílio emergencial, apesar de terem nomes parecidos, esses dois projetos possuem objetivos diferentes.

O primeiro, como vimos, trata-se de uma prestação mensal, paga pelo Governo, para empregados que tiverem redução de jornada/salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.
 
Já o auxílio emergencial, é destinado à trabalhadores informais, microempreendedores (MEI), autônomos e desempregados.
20Como será feito o pagamento do benefício emergencial pelo Governo?
O depósito será feito na conta bancária do trabalhador, conforme os dados que foram transmitidos pela empresa através da plataforma Empregador Web.
21Como o empregado pode acompanhar o benefício emergencial?
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Para acompanhar o pagamento do benefício emergencial, será necessário:
 
• Acessar o Portal de Serviços ou o aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
• Realizar o cadastro e autenticação nesses canais por meio de login único 
  GOV.BR;
• Por fim, basta consultar a situação de processamento do benefício 
  emergencial.
  Para mais informações acesse o manual de login único GOV.BR.
 
22Quando acontece o restabelecimento da jornada/salário e do contrato de trabalho?
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Quando acontece o restabelecimento da jornada/salário e do contrato de trabalho?
 
Restabelecimento da jornada/salário e do contrato de trabalho
De acordo com a MP, a jornada/salário anterior e o contrato de trabalho serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado:
 
do encerramento do estado de calamidade pública;
da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de redução/suspensão pactuado; ou
da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a decisão de antecipar o fim do período de      redução/suspensão pactuado.
 
De acordo com a MP, a jornada/salário anterior e o contrato de trabalho serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado:
do encerramento do estado de calamidade pública;
da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período de redução/suspensão pactuado; ou
da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a decisão de antecipar o fim do período de redução/suspensão pactuado.
 
23Os profissionais que estão trabalhando em home office devem receber ajuda de custo?
Depende do que foi pactuado com a empresa. Antes de iniciar o trabalho home office a empresa e empregado deverão analisar quais as necessidades do mesmo para desenvolver o seu trabalho de casa, se precisa de algum recurso extra ou equipamento. A negociação fica a cargo das partes que poderão estabelecer uma ajuda de custo ao empregado se for necessário. Tal ajuda de custo, deverá constar em documento próprio com a indicação da sua finalidade, como por exemplo, pagar a internet ou um acréscimo na conta de energia elétrica devido ao uso de um equipamento que consome muita energia.
24O banco de horas se aplica a quem está trabalhando em home office? Como fica essa questão?
O banco de horas é uma questão a ser analisada quando da formalização do home office. A princípio, durante este período de trabalho não é obrigatório o controle de jornada, considerando que o tempo trabalhado pelo empregado é a sua jornada contratual. Caso a empresa utilize de meios remotos de marcação de ponto, como é o caso de alguns sistemas de login e senha, ou ainda o uso de aplicativos que possam controlar a jornada de trabalho, as partes podem fazer o controle do ponto durante este período de home office.
25Quem está com o contrato suspenso pode solicitar auxílio emergencial
Não. Se o contrato for suspenso, é a própria empresa que fará esta solicitação para o empregado, respeitando o prazo de até 10 (dez) dias para informar ao Ministério da Economia sobre o acordo firmado. Com esta informação, automaticamente o governo iniciará os procedimentos necessários para o pagamento do benefício emergencial.
26Em regime de home office, como ficam folgas e horas-extras?
As folgas normalmente concedidas aos empregados se mantêm, o trabalho exercido em formato home office segue os mesmos dias de trabalho da forma presencial. No que diz respeito às horas extras, a princípio, no formato de home office, considera-se que o empregado faça a mesma jornada que exercia presencialmente na empresa. Entretanto, caso a empresa utilize de meios remotos de marcação de ponto, como é o caso de alguns sistemas de login e senha, ou o uso de aplicativos que possam controlar a jornada de trabalho, as partes podem fazer o controle do ponto durante este período de home office. Neste caso, eventual hora extra deverá ser remunerada ou compensada, conforme padrão adotado pela empresa.
27O trabalhador é obrigado a fazer home office?
O home office, citado como teletrabalho na nossa legislação, é determinado a cargo do empregador. O empregador analisará a situação da sua cidade, as recomendações da Secretaria da Saúde, a legislação específica e determinará a realização ou não do home office. Pode ser que determinados setores continuem com o trabalho presencial devido a natureza da atividade desenvolvida, exceto por determinação da legislação Municipal ou Estadual. Caso o empregado não concorde, o empregador, a seu critério poderá adotar outras medidas como antecipação de férias, feriados etc.
28O empregador pode obrigar o funcionário a tirar férias?
As férias são concedidas conforme determinação do empregador. Esta já é a previsão legal (CLT), entretanto, até por uma questão de convivência, as férias acabam sendo definidas por comum acordo. Tendo em vista que o direito de decisão peetence ao empregador.
29Com a reabertura do comércio, por exemplo, funcionários que estão no grupo de risco são obrigados a retornarem?
A recomendação é de que os empregados pertencentes ao grupo de riscos sejam afastados ou que seja concedida preferência a usufruir de férias, antecipação de férias e feriados. É necessário verificar a legislação municipal, estadual e legislações específicas da categoria para ver se não há determinações de afastamentos. O ambiente de trabalho seguro é de responsabilidade da empresa. Assim, se não for possível afastar tais empregados, a empresa deverá verificar medidas que minimizem a exposição do empregado a riscos de contágio, como, por exemplo, o trabalho home office.
30Durante a fase vermelha, o comerciário memo não exercendo um serviço essencial, pode trabalhar internamente?
Pode sim trabalhar internamente. O decreto municipal proíbe atendimento presencial ao público. Assim, é possível trabalhar com delivery ou drive-thru e a essa determinação de trabalho interno está dentro do poder diretivo do empregador.
31Posso ser demitido com o comércio em lockdown?
Sim, infelizmente. A demissão sem justa causa é um direito do empregador que deve nesse caso pagar as verbas rescisórias, liberar FGTS com multa de 40%. Lembrando que para os trabalhadores que tiveram aplicada a suspensão do contrato de trabalho ou redução de jornada com redução de salário nos termos da MP 936/2020, deve ser observada o período de estabilidade previsto na MP.

LEIS TRABALHISTAS

1Qual o tempo de estabilidade após o retorno da licença maternidade?
O Sindicato dos Empregados no Comércio de Piracicaba garante o período de 75 dias de estabilidade, após o retorno de licença maternidade.
2Qual o valor da bonificação para quem trabalha nos feriados?
Além de 100% das horas trabalhadas, o empregado tem direito a uma bonificação no valor de R$ 44,00 (quarenta e quatro reais), por feriado trabalhado.
3Para que serve os Sindicato?
O sindicato existe para garantir os direitos dos trabalhadores por meio de acordos ou CCT ( Convenção Coletiva de Trabalho).
4O que é Convenção Coletiva de Trabalho?
Convenção Coletiva de Trabalho, ou CCT, é um ato jurídico pactuado entre os sindicatos de empregadores e de empregados, para o estabelecimento de regras nas relações de trabalho, em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica e profissional). Atualmente o Sindicato dos Empregados no Comércio de Piracicaba mantem 62 cláusulas em sua CCT, que protegem os direitos dos empregados no comércio, estabelecendo assim, melhor qualidade no ambiente de trabalho.
5Quais são os benefícios de ser sócio do sindicato?
Além de garantir direitos através da CCT, o Sindicato também oferece diversos benefícios para o sócio comerciário e sua família, tais como: desconto em colônias de ferias e parque aquático, clube dos comerciários, desconto em convênios e clínicas médicas e odontológicas, assistência jurídica gratuita, bolsa de desconto em faculdades de graduação e pós graduação, desconto em cestas de alimentos, compra de gás com valores acessíveis, e muito mais.
6O que preciso fazer para ser associado e qual o valor?
Para ser sócio basta preencher uma ficha e levar os documentos na sede do Sindicato. Documentação necessária: RG, CPF, COMPROVANTE DE ENDEREÇO, CERTIDÃO DE CASAMENTO, CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS MENORES DE 18 ANOS E CARTEIRA DE TRABALHO. Os valores para 2020 são: R$ 10,00 por mês para COMERCIÁRIOS e R$ 30,00 por mês para NÃO COMERCIÁRIOS.
7Quais os meus direitos, por trabalhar no comércio?
O Sindicato luta pela dignidade do trabalho humano, fazendo com que o comerciário, não se sinta inferiorizado frente à relação de trabalho. Trabalhadores sindicalizados ganham mais e têm mais benefícios; Trabalhadores organizados em Sindicatos, tem locais de trabalho mais seguros; A atuação dos Sindicatos diminui a rotatividade de trabalhadores no comércio; A fiscalização dos Sindicatos, garantem que direitos trabalhistas sejam respeitados e cumpridos; Trabalhadores sindicalizados, tem acesso a benefícios exclusivos. No nosso site, você poderá visualizar os seus direitos e quais os benefícios de ser um associado.
8A empresa é obrigada a fazer minha homologação no sindicato?
Sim, conforme cláusula 28 da CCT, após 12 meses de registro, em caso de dispensa ou pedido de demissão, a homologação tem que ser realizada obrigatoriamente no Sindicato, para que sejam garantidos os direitos do empregado.
9Quanto tempo depois de ser dispensado, a empresa precisa realizar minha homologação?
Em uma visão geral a empresa tem até 30 dias para efetuar a homologação do empregado, porém, por motivos de força maior como a PANDEMIA do CORONAVÍRUS por exemplo, este periodo foi estendido para 60 dias.
10Quanto tempo a empresa tem para efetuar o pagamento das verbas rescisórias?
Em caso de dispensa ou pedido de demissão com aviso prévio indenizado, a empresa tem 10 dias corridos, para pagar as verbas rescisórias. Em casos de aviso prévio trabalhado, a empresa tem 10 dias corridos, após o trigésimo dia do aviso.
11Como saber se o valor que a empresa me pagou esta correto?
É só você se dirigir à sede do Sindicato e apresentar o termo de rescisão, a um de nossos diretores e pedir para que seja conferido. Caso tenha algum valor ou desconto indevido, nós o encaminharemos aos nossos advogados trabalhistas.
12O empregador é obrigado a fornecer adiantamento salarial?
Não há previsão na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ou outro dispositivo legal, que determine o adiantamento salarial a pedido ou não do empregado. A legislação trabalhista, através do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, apenas autoriza o desconto no salário do empregado, quando resultante de adiantamentos. O cenário muda, no entanto, se houver previsão em Acordos ou Convenções Coletivas do Trabalho firmados pelo Sindicato, onde cláusulas que dizem respeito ao tema fizerem parte do documento. É comum haver a previsão do pagamento de cerca de 40% do salário nominal a título de adiantamento salarial, a ser abatido no final do mês quando do fechamento da folha. Portanto, a empresa é obrigada a fazer adiantamentos se for determinado pelo Sindicato e não porque existe lei que force a isso. Dessa forma, é importante que a Convenção ou Acordo Coletivo da categoria seja analisado, caso exista dúvida quanto obrigatoriedade e valor destas “antecipações”. Resumindo, o empregador não é obrigado a fornecer adiantamentos, salvo se expresso em Convenção ou Acordo Coletivo firmado com o Sindicato.
13O empregador é obrigado a abonar faltas justificadas com atestado de acompanhamento médico?
O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico. A legislação trabalhista ou previdenciária, não previa a questão do abono de faltas, no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde. Entretanto, esta situação teve alteração a partir de 2016. A legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis: Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário: X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016). Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas firmados pelo Sindicato que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.
14Empregados que possuem estabilidade podem pedir demissão?
Durante o período de estabilidade, o empregado não pode ser demitido pelo empregador, exceto nos casos de justa causa. Essa benesse é perante o Empregador ao Empregado, sendo que a recíproca não é verdadeira, ou seja, se por manifestação expressa e pessoal, o empregado que possui a estabilidade quiser se desligar da empresa, este pode realizar a renúncia desse período a qualquer tempo, haja vista ser uma vontade direta do funcionário, lembrando que para a Segurança Jurídica da empresa e do empregado, tal procedimento deve ser realizado através do Sindicato.
15Empregados afastados por auxílio-doença pode ser demitidos no retorno ao trabalho?
Depende da modalidade de afastamento por doença que o empregado teve. Para que haja o direito à estabilidade, a lei exige que o empregado tenha recebido o auxílio doença acidentário do INSS. Este benefício é identificado pelo código B91 internamente no INSS. Ele é devido para quem ficou afastado do trabalho por mais de 15 dias, em decorrência de acidente ou doença relacionada ao trabalho. Pela análise fria da Lei, quem recebeu auxílio doença comum (identificado pelo código B31) não possui esse direito. Contudo, é frequente o caso do trabalhador que adquiriu problemas de saúde no trabalho e, no entanto, não recebe o benefício correto. Isto é, ao invés de receber o benefício de auxílio doença acidentário, recebe o auxílio doença comum. Para esses casos há uma saída. É necessário demonstrar judicialmente que o problema de saúde foi adquirido no trabalho (seja doença ou acidente) e que o benefício foi erroneamente concedido. Assim, deve ser feita ação judicial (em que será realizada perícia médica), para demonstrar que os problemas de saúde surgiram, ou foram agravados no trabalho. Com o auxílio do Sindicato, o empregado terá o acompanhamento correto nas consultorias e necessidades para afastamento e retorno ao trabalho, bem como esclarecimento dos seus direitos em diversos casos.
16Como funciona o Aviso Prévio?
Ao mandar um funcionário embora sem justa causa que está registrado CLT, a empresa decide se quer que ele cumpra o aviso prévio ou se pagará o empregado por isso. No primeiro caso, chamado de aviso prévio trabalhado, o funcionário tem direito a trabalhar menos nesse período. Isso significa que ele não precisará cumprir a mesma carga horária que tinha anteriormente justamente para ir atrás de outro emprego e reorganizar a própria vida. Existem duas maneiras de reduzir a jornada de trabalho durante o aviso prévio trabalhado: diminuir duas horas por dia na carga horária ou não trabalhar nos últimos sete dias do aviso – e quem escolhe é o funcionário. As regras da redução de jornada no aviso prévio trabalhado De acordo com o a CLT, o aviso prévio deve durar no mínimo 30 dias corridos, sendo que a empresa é obrigada a deixar você reduzir o tempo de trabalho nesse período. Quando o empregador não permite a redução existe um grande risco de processo trabalhista e de ter que pagar o aviso de forma indenizada. No aviso prévio indenizado, o funcionário recebe o pagamento sem precisar trabalhar nesse período. Por isso, fique atento aos seus direitos! É no momento da demissão que você deve decidir o tipo de redução e informar a empresa qual será a sua escolha. Entenda melhor as duas opções: 1. Trabalhar duas horas a menos por dia Quem preferir esta redução da jornada de trabalho poderá ficar duas horas a menos na empresa todos os dias – seja no começo ou no final do expediente. Por lei, não importa se você trabalha seis horas, oito horas ou mais: a redução será sempre a mesma. Ou seja, se você trabalha oito horas, poderá trabalhar seis. Se trabalha seis horas, poderá trabalhar quatro horas. Nessa opção, você não poderá trabalhar dias a menos e deverá cumprir os 30 dias de aviso. 2. Cumprir 23 dias de trabalaho Nesse caso, você decide cumprir os 23 dias em carga horária normal e no dim a empresa ira indenizar os sete dias faltantes. Essa redução pode acontecer tanto no início quanto no final do aviso, mas deve ser em dias consecutivos, não de forma alternada. Além disso, a redução de jornada deve ser em dias corridos, ou seja, entram na conta feriados e finais de semana. As regras do aviso prévio trabalhado Reduzir a jornada de trabalho só é um direito na demissão sem justa causa com aviso prévio trabalhado. Então, que tal entender as condições desse período? O que saber sobre o aviso prévio trabalhado: Se você faltar ou não cumprir todo o período combinado receberá a rescisão com desconto desses dias; O pagamento da rescisão será feito no décimo dia após o final do contrato do aviso prévio; Nos casos em que a pessoa optou por cumprir 23 dias direto terá o pagamento das verbas rescisórias 10 dias após o termino dos 30 dias.
17Qual é o prazo que o empregador tem para devolver ao empregado, a carteira de trabalho, que tomou para anotações?
O empregador tem o prazo, improrrogável, de 48 horas para fazer anotações necessárias e devolver a CTPS. Esse prazo começa a ser contado a partir do momento da entrega da carteira, que deve ser devolvida mediante recibo do empregado.
18Quais os intervalos mínimos para a realização dos exames periódicos?
O período minimo é anual podendo ser por um período menor, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.
19Qual é a jornada de trabalho prevista em lei?
Segundo a Constituição Federal, a jornada de trabalho é classificada de acordo com a sua duração e período. Dessa maneira, em regime habitual, no máximo, 8 (oito) horas por dia, com um limite respeitado de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 220 ( duzentos e vinte) horas mensais.
20Quantas horas extras o funcionário pode fazer por dia?
A duração normal de trabalho, segundo a CLT em seu artigo 59, pode ser acrescida de horas extras, se necessário, em número que NÃO PODE EXCEDER a 2 (duas) horas extras por dia.
21Onde as horas extras devem ser registradas?
Caso a empresa tenha mais de 10 funcionários, elas são obrigadas a realizar um controle de ponto. Assim, o trabalhador tem que registrar o horário de entrada e saída e intervalo de almoço/descanso. Se a empresa não registrar as horas extras exercidas pelo trabalhador, caso ele queira entrar na Justiça do Trabalho pleiteando as horas extras, precisa ter provas como e-mails ou testemunhas.
22Qual é a diferença entre horas extras e banco de horas?
A principal diferença entre as horas extras e o banco de horas é o seu modo de compensação. Enquanto as horas extras tem compensação financeira, o banco de horas tem compensação por diminuição de horas na jornada. Outra diferença é que o banco de horas tem uma validade maior, já as horas extras são válidas sempre para o próximo período de pagamento. Dessa forma, uma hora extra feita hoje pode perdurar no seu banco até certo tempo, mas, se a sua empresa trabalha com remuneração da hora extra no próximo pagamento já deverá vir o cálculo dessa hora extra somado ao salário.
23Como deve ser feita a remuneração das horas extras?
As horas extras devem valer, pelo menos, 50% a mais do que a hora em regime comum de trabalho. O salário do empregado é dividido pelo número de horas mensais e multiplicado por 1,5. O adicional de 100% acontece aos domingos e feriados. Porém, cabe ressaltar, que o acordo ou convenção coletiva de trabalho pode estipular um adicional de horas extras diferente.
24Quem ocupa cargos de confiança deve receber horas extras?
Os trabalhadores que ocupam cargos de confiança não estão sujeitos ao controle de jornada, segundo o artigo 61 da CLT, recebendo uma gratificação de função de 40% do valor de seu salário. Porém, importante lembrar que o cargo de gerência não garante por si só a caracterização do cargo de confiança. O cargo, somente, ganha características de confiança se o empregado tiver poderes de gestão ou administração, ao realizar atos que deveriam ser praticados pelo próprio empregador, a ponto de ter o poder de destino da própria empresa. Esses empregados, se de fato exercerem cargos de confiança, não tem o direito de receber horas extras trabalhadas.
25O que significa o banco de horas de horas extras?
O banco de horas extras é uma modalidade, que permite que as horas extras sejam compensadas em faltas ou até mesmo que a jornada seja distribuída ao longo da semana segundo as demandas e as necessidades do serviço, podendo ser convertidas em folgas. O banco de horas somente é validado se estiver expressamente previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho. No término do contrato de trabalho, se o empregado tiver horas positivas, a empresa precisa realizar o pagamento de horas extras.
26Quando o empregado adquire o direito à férias?
Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado ganha o direito a 30 dias de férias. Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
27O empregado que possui faltas injustificadas perde o direito à férias?
Em caso de faltas injustificadas no período aquisitivo, os dias de férias do empregado podem diminuir. A CLT trouxe uma tabela que relaciona os dias de falta injustificada com a quantidade de dias de férias do empregado, vejamos: 0 a 5 faltas – 30 dias corridos de férias; 6 a 14 faltas – 24 dias corridos de férias; 15 a 23 faltas – 18 dias corridos de férias; 24 a 32 faltas – 12 dias corridos de férias.
28Nas férias, o empregado ganha mais?
De acordo com a legislação brasileira, no período de férias, o empregado recebe o seu salário normal acrescido de 1/3. Ou seja, ganha mais, SIM, para poder aproveitar as férias um pouco melhor. Artigo 7º, XVII, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
29Quando deve ser feito o pagamento das férias do empregado?
Segundo a lei, o pagamento relativo as férias do empregado deve ser efetuado até 2 dias antes do início das férias. Artigo 145, CLT– O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
30O Patrão é que escolhe a data que o empregado tira férias?
O Empregador possui a liberalidade para escolher em que mês o empregado irá entrar de férias. No entanto, precisa avisar ao empregado com uma antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se programar. Artigo 136 CLT.- A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
31Tipo de AVISO PRÉVIO: DISPENSA SEM JUSTA CAUSA COM AVISO PRÉVIO INDENIZADO:
Neste caso, após a dispensa ser comunicada ao empregado, a empresa tem o prazo de 10 dias corridos para efetuar o pagamento do valor das verbas rescisórias.
32Tipo de AVISO PRÉVIO: DISPENSA SEM JUSTA CAUSA COM AVISO PRÉVIO TRABALHADO:
Existem 2 tipos de aviso neste caso: 1- Escolher cumprir aviso prévio com menos de duas horas ao dia - Neste caso, a empresa deverá efetuar o pagamento do valor das verbas rescisórias dentro de 10 dias corridos, a contar do último trabalhado. 2- Escolher cumprir o aviso direto, sem o beneficio de diminuição de horas, sendo trabalhados 23 dias direto - Neste caso, a empresa tem 10 dias para pagar o valor das verbas rescisórias, a contar do trigésimo dia do aviso. OBSERVAÇÃO - DISPENSA DO AVISO PRÉVIO: O empregado dispensado sem justa causa que obtiver novo emprego antes ou durante o prazo do aviso prévio, ficará desobrigado do seu cumprimento, desde que solicite a dispensa e comprove o alegado com antecedência de 48 horas, dispensada, nesta hipótese, a remuneração do período não trabalhado.
33Tipo de AVISO PRÉVIO: PEDIDO DE DEMISSÃO COM CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO:
A duração do aviso prévio será de 30 dias. No pedido de demissão, quando o empregado optar por trabalhar no período do aviso prévio, não fará jus à redução de jornada de duas horas diárias ou sete dias, uma vez que a redução do aviso prévio se dá somente para os casos de desligamento por iniciativa do empregador (art. 488 da CLT). Neste caso, a empresa tem 10 dias para pagar o valor das verbas rescisórias a contar do ultimo dia do aviso trabalhado.
34Tipo de AVISO PRÉVIO: PEDIDO DE DEMISSÃO SEM CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO:
Havendo interesse do empregado em não trabalhar nos 30 dias do aviso prévio, o mesmo poderá optar em indenizar o período em favor do empregador. Desse modo, determina o artigo 487, § 2°, da CLT que o empregador poderá descontar, do que for devido em rescisão, o valor relativo ao não cumprimento do aviso prévio pelo empregado.
35O que é banco de horas?
Banco de horas é a modalidade de compensação de jornada de trabalho, em que folgas e horas trabalhadas são abatidas com folgas. OBS:. Se o funcionário tiver banco negativo, não gera esse direito.
36Períodos sem trabalho durante a pandemia, podem ser posteriormente recuperados?
Sim, permite-se a interrupção das atividades do empregador e criação de regime especial de compensação, para posterior recuperação de dias parados.
37Como esse banco de horas pode ser formado?
Deve haver um acordo coletivo ou acordo individual formal entre empregado e empregador. No caso de um acordo individual, a empresa precisa notificar o Sincomerciários Piracicaba, que irá assegurar os direitos do trabalhador.
38Qual o período de compensação posterior com folgas?
A recuperação de horas deve ocorrer até 18 meses após o encerramento da pandemia.
39Como deve ser feita a compensação posterior?
A compensação para recuperação do período interrompido, poderá ser feita com trabalho de até mais duas horas diárias.
40FÉRIAS: - Quando as férias devem ser pagas ao empregado?
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo períodoParágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. Se não houver o pagamento dentro desse prazo, o empregador deverá efetuar o pagamento em dobro ao empregado.
41FÉRIAS: - O empregado pode vender suas férias?
O empregado só está autorizado a vender 1/3 das suas férias. Isso quer dizer que, geralmente, o empregado só poderá vender 10 dias de suas férias. É proibido por lei vender mais que 1/3 das férias, ainda que seja por comum acordo entre empregado e empregador. Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
42FÉRIAS: - O empregador é obrigado a avisar ao empregado que este entrará de férias?
Sim, o empregador deve comunicar, por escrito e com antecedência mínima de 30 dias, ao empregado quando irá começar o seu período de férias.
43FÉRIAS: - O empregador é obrigado a avisar ao empregado que este entrará de férias?
Sim, o empregador deve comunicar, por escrito e com antecedência mínima de 30 dias, ao empregado quando irá começar o seu período de férias.
44FÉRIAS: - O que acontece se passar o período concessivo de férias e o empregador não concedê-las ao empregado?
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. § 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
45FÉRIAS: - O período de descanso remunerado deve ser anotado na carteira de trabalho do empregado?
Sim. CLT Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § § 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. § 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação;
46FÉRIAS: Quem tem direito a férias?
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
47FÉRIAS: O período será sempre de 30 dias?
Não, isso depende de quantas faltas injustificadas o empregado teve durante o período aquisitivo de férias. CLT, Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
48FÉRIAS: O período de descanso conta como tempo de serviço?
Sim. O período que o empregado está de férias conta como tempo de serviço para todos os efeitos. Dessa maneira, mesmo nos meses em que o empregado está afastado devem continuar sendo feitos os depósitos de FGTS e o recolhimento de INSS. CLT Art 130- § 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
49FÉRIAS: Há alguma hipótese em que o empregado perde esse direito?
Sim. Durante o período aquisitivo, se o empregado se enquadrar em alguma das situações abaixo, não terá direito a férias: Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
50FÉRIAS: Quando serão concedidas as férias ao empregado?
Para que o empregado tenha direito a tirar férias, é preciso cumprir um período chamado de “período aquisitivo” que corresponde a 12 meses de trabalho. Após trabalhar 12 meses, o trabalhador cumpriu o período aquisitivo e entra automaticamente no “período concessivo” de 12 meses que o empregador tem para conceder as férias.
51FÉRIAS: Quem escolhe o período de descanso dos empregados?
Ao contrário do que se possa imaginar, o empregado não tem o direito de escolher quando vai tirar suas férias. Conforme disposto na CLT, Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. É o EMPREGADOR, portanto, que escolhe a data em que o empregado vai gozar as férias. Nada impede, entretanto, que o empregado apresente um requerimento de férias ao empregador, apontando a melhor data para o período de decanso. Na prática, a maioria das empresas leva em consideração a vontade do empregado no momento de definir a data do descanso anual.
52FÉRIAS: As férias podem ser repartidas em vários períodos?
De acordo com as novas regras implementadas pela Reforma Trabalhista de 2017, pode haver uma divisão em até 3 períodos. Todavia, um dos períodos não pode ser menor que 14 dias e os outros dois períodos não podem ser menores que 5 dias corridos cada um. Além disso, para que as férias sejam “parceladas” em 3 períodos, deve haver a concordância expressa do empregado.
53FÉRIAS: O período de descanso remunerado deve ser anotado na carteira de trabalho do empregado?
Sim. CLT Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. § § 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. § 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação;
 

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